Nábor zaměstnanců podstatnou měrou spoluurčuje úspěch či neúspěch firmy. Cílem náboru je výběr nejvhodnějšího uchazeče za adekvátních finančních podmínek.
Před samotným náborem je dobré ujasnit si kompetenční model, který by měl vhodný uchazeč splňovat. Je dobré definovat podmínky, v jakých bude pracovat, kolik jsme ochotni do nového zaměstnance investovat (jak na straně samotného náboru – jeho formy, tak samozřejmě i následné mzdy). Věnovat pozornost bychom měli i soft-skills.
Následně lze postupovat v podstatě dvěma cestami – vybírat samostatně – nejčastěji prostřednictvím vlastního HR oddělení nebo si najmout externí agenturu, která výběr realizuje.
V dnešní době dávají velké ale i střední či menší firmy přednost externím agenturám, díky jejich doložitelné zkušenosti a úspěšnosti náboru. Specializace je u těchto firem klíčová. V tvrdé konkurenci je zapotřebí být neustále ve střehu a přicházet z novými metodami náboru.
Jednou z nových a velmi efektivních metod náboru je například Success Factor Index (SFI). Tato metoda náboru je šitá na míru konkrétnímu zadavateli. Umožňuje analyzovat a izolovat klíčové kompetence stávajících úspěšných zaměstnanců firmy a následně je využít jako kritérium pro nábor nových lidí i se zohledněním konkrétní firemní kultury. Autoři této metody uvádějí úspěšnost až v okolí 90 %.
Další oblíbenou – a tradičnější – metodou jsou pak assessment centra. Ty čerpají svou sílu především z faktu, že se jedná o jedinou formu náboru, kde uchazeči neinteragují jen s personalistou či výběrovou komisí, nýbrž i mezi sebou, což umožňuje odhalit daleko jemnější osobnější nuance jednotlivých účastníků, které bychom jinými metodami zachytili jen ztěží.
Zároveň se během assessment center hojně využívají moderní psychodiagnostické nástroje, které podávají kvalitní a objektivní informace o umístění jedince v reprezentativní populaci pracujících. Nelze opomenout ani modelové situace, které mohou být přehrávané jak s personalitou či psychologem, tak i s jinými uchazeči o danou pracovní pozici.
Novinkou na trhu je i tzv. assessment store. V něm si můžete objednat jen některé prvky assessment centra, které realizujete vlastními silami. V případě, že máte málo hodnotitelů se obáváte o jejich objektivitu, lze si zde najmout psychologa s praxí z assessment centra a development centra. Podobně tato služba funguje i v případě modelových situací či online diagnostiky. Lze tak ušetřit jisté finanční prostředky, které by jinak stála kompletní realizace assessment centra, pokud jste schopni některé jeho náležitosti zařídit vlastními silami.
Není ale třeba objednávat hned celé assessment centrum. V rámci náboru vám může velmi dobře posloužit i pouhá online psychodiagnostika. Jelikož jejím cílem je objektivní zhodnocení jedince, tak zde dokáže poměrně dobře suplovat lidský faktor. Lidská intuice je sice nenahraditelná a počítačem se nedá simulovat, ale pokud neděláte nábor na některou z klíčových pozic, můžete se na online diagnostiku spolehnout.
Ideálními nástroji jsou zde různé osobnostní inventáře a kariérové dotazníky. Osobnostní inventář vám o kandidátovi poví podstatné informace – dokáže odhadnout, jak se bude nejčastěji chovat, jeho různé sklony a vhodnost na danou pozici. Kariérové dotazníky pak dokáží odhalit motivaci na dané místo. Stejně tak užitečné mohou být dotazníky zvládání zátěže, díky kterým zjistíme, jak jedinec reaguje v různých stresových reakcích. Dále existují samozřejmě specializované dotazníky pro různé profese (např. manažery či obchodníky).
Celkově vzato lze v náboru najít jeden základní trend – vše se digitalizuje a přesouvá na internet. To zvyšuje rychlost náboru a celkově ho zlevňuje. Již brzy budou minulostí archy dotazníků, testů a poznámek, mezi kterými jste hledali přijatelného člověka jako jehlu v kupce sena.
