Jedním z klíčových úkolů každé organizace je výběr vhodných kandidátů na konkrétní pozice. Není podstatné, zda se jedná o malou, střední nebo velkou firmu či veřejný sektor. Bez kvalitních lidí se neobejde žádná organizace.
Obecným cílem organizací je, aby byl proces výběru kandidátů levný a rychlý a především, aby vybraní pracovníci dobře saturovali potřeby organizace.
Nejprve je třeba si promyslet, jaké máme na nového zaměstnance vlastně požadavky. Tyto požadavky mohou být definované velmi široce a zahrnovat velké množství oblastí jako například:
Pokud máme v těchto oblastech jasno, je dobré si udělat pořadí všech požadavků dle důležitosti od zcela nepostradatelného až po tzv. „třešničku na dortu“.
Kvalitní kandidáty s požadovanými kompetnecemi důležitými pro konkrétní pozici lze identifikovat také v rámci stávajících zaměstnanců. V tomto případě firmy zpravidla dávají přednost povýšení před přijímáním externího kandidáta. Takový přístup má mnohé výhody. Snižuje časovou i finanční náročnost výběru a zvyšuje šanci na výběr správného kandidáta, protože stávajícího zaměstnance již jeho okolí zná a dokáže tedy s větší pravděpodobností správně odhadnout, zda se na novou pozici hodí či nikoli.
Pokud se ale vydáme hledat mimo organizaci, je třeba zvážit využití různých prostředků, s jejichž pomocí budeme komunikovat náš zájem nabrat nové lidi.
Jednou ze základních metod je inzerování. Detaily nabírání kandidátů/zaměstnanců pomocí inzerátů nejsou předmětem tohoto článku, poznamenáme však, že tento výběr je sice v první fázi jeden z nejrychlejších, ale také nejmasovějších a poměrně špatně cílených. Ve výsledku může být personalista využívající inzeráty zavalen stovkami životopisů, které nemusí naplňovat ani základní požadavky na danou pozici a kandidáti nemusí vždy uvádět pravdivé informace, s cílem získat danou pozici. V takovém případě hrozí nebezpečí, že si pozveme na osobní pohovor člověka, který je na základě CV ideálním kandidátem, ale ve skutečnosti zjistíme, že jeho znalosti, schopnosti a dovednosti nekorespondují s tím, co v CV uvádí.
Další možností je také využití externích služeb. Existuje bezpočet agentur zabývajících se výběrem kandidátů od předvýběru až po rozvoj již vybraných uchazečů. Tato možnost sice stojí více než interní výběr, ale mívá také větší úspěšnost.
V současné době se na trhu uplatňují i firmy, které nabízejí online diagnostiku pro výběr vhodných zaměstnanců. Tím se do jisté míry stírá rozdíl mezi externím a interním výběrem. Externí firma dodá technické řešení diagnostiky, které ale spravuje klient s technickou podporou od dodavatele.
Online diagnostické nástroje se mohou použít např. pro preselekci kandidátů. Chytře sestavené psychologické dotazníky zaměřující se na osobnost kandidáta, popř. výkonnostní testy zaměřené na měřitelné projevy chování (např. pozornost, verbální zdatnost) nám mohou výrazně ušetřit čas, který bychom jinak strávili s neperspektivními kandidáty. Celý náborový proces se tak stává cílenějším, vykazuje prokazatelně lepší výsledky (případové studie).
Asi by každý souhlasil, že ideálním stavem je, když je firma schopna vybrat nejvhodnějšího kandidáta a přitom minimalizovat firnanční náklady za tento výběr. Ale kdo je ten nejvhodnější? Kde je pomyslná hranice mezi efektivně vynaloženými prostředky a dobře vybraným pracovníkem? Pojďme se podívat na dvě základní metody výběru zaměstnanců, kteří již prošli prvním kolem přijímacího řízení:
Výběr vhodných kandidátů je časově i finančně náročnou činností, nezávisle na tom, jaké zvolíme prostředky. Větší investice do výběru se ale v naprosté většině případů zaměstnavateli vrátí v podobě spokojeného, motivovaného a schopného pracovníka.
